En ce qui concerne les congés payés il y des droits et des obligations à connaitre pour être en règle.
Aussi, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) dès la fin du contrat de travail.
La particularité de cette indemnité c’est qu’il faut réaliser deux modes de calcul.
Ainsi, on compare le montant de l’indemnité trouvé avec la méthode du maintien de salaire et la méthode du 10ème. Faisons le point dans cet article sur les congés payés et l’ICCP.
Congés payés : les règles
Quelle que soit son ancienneté, le salarié bénéficie de congés payés dès son embauche dans l’entreprise, dès lors qu’il a obtenu l’accord de son employeur.
Le salarié à temps plein ou à temps partiel bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif
Le travail est effectif est le temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Pour une année complète de travail cela équivaut à 30 jours ouvrables (5 semaines).
Si le nombre de jours de congés acquis n’est pas un nombre entier, on arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.
L’absence et le calcul des jours de congés
Pour le calcul des jours de congés, certaines absences sont prises en compte.
Ce sont les périodes d’absence du salarié qui sont assimilées à du temps de travail effectif tels que :
- Les congés payés
- les arrêt de travail pour accident du travail, de trajet ou maladie professionnelle
- Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption
- Les RTT
- les congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d’un membre de la famille)
- Les congés de formation
- La contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires
D’autres périodes ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et ne sont donc pas a prendre en compte pour le calcul des jours de congés :
- les arrêt de travail pour maladie
- Le congé parental à temps plein
- La mise à pied
- Le congé de présence parentale
- Le congé de solidarité familiale
- La grève
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Combien de jours doit-on avoir pour acquérir l’ensemble des jours de congés annuels ?
Pour acquérir l’ensemble des jours de congés annuels, il faut avoir une année complète de travail.
1 MOIS DE TRAVAIL EFFECTIF = 4 SEMAINES OU 24 JOURS
Il faut justifier de 48 semaines de travail effectif durant la période de référence pour avoir 30 jours ouvrables.
Comment calculer le droit aux CP en cas d’entrée/sortie du salarié
Lorsque le salarié ne peut pas justifier d’une année complète, il va falloir recalculer le nombre de jours de CP acquis.
Le salarié va acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés pour chaque période :
- de 4 semaines de travail effectif
- ou, si le calcul est plus favorable :
- 20 jours de travail effectif (si les horaires du salarié sont répartis sur 5 jours par semaine),
- 22 jours de travail effectif (si les horaires du salarié sont répartis sur 5 jours et demi par semaine),
- 24 jours de travail effectif (si les horaires du salarié sont répartis sur 6 jours par semaine).
La méthodologie
On va donc calculer :
- le nombre de semaines travaillées par le salarié et attribuer 2,5 jours par tranche de 4 semaines
- le nombre de jours travaillés en fonction de la répartition des horaires du salarié sur une semaine
- retenir le calcul le plus favorable au salarié
Un exemple concret
Un salarié est embauché le 9 mars 2023. Il travaille du lundi au vendredi ( soit 5 jours par semaine). L’entreprise calcule les CP en jours ouvrables. Combien de CP a-t-il acquis ?
- le nombre de semaines travaillées par le salarié :
- 11 semaines
- soit (11 / 4 ) x 2.5 = 6.875 soit 7 jours
- le nombre de jours travaillés en fonction de la répartition des horaires
- il travaille 5 jours par semaine
- soit 20 jours de travail effectif = 2.5 jours de CP acquis
- Il a travaillé 17 + 20 + 23 = 60 jours sur la période
- soit (60 jours / 20 ) x 2.5 = 7.5 soit 8 jours
- il travaille 5 jours par semaine
- le nombre de jours le plus favorable est 8 jours de CP acquis pour la période du 9 mars 2023 au 31 mai 2023
Indemnité compensatrice de congés payés : les règles
Cette indemnité est due si le salarié n’a pas pris la totalité de ses congés payés.
Cette indemnité correspond au paiement de la totalité des jours de congés payés non pris par le salarié.
L’employeur retient le montant le plus favorable au salarié entre le calcul du maintien du salaire et la méthode du 10ème.
Quels sont les éléments à prendre en compte ?
Les éléments à prendre en compte pour calculer l’indemnité sont :
- le salaire de base ;
- les heures supplémentaires ;
- les heures de nuit ;
- les primes d’ancienneté, d’astreinte et d’assiduité ;
- les avantages en nature ;
- tous les montants de maintien de salaire assimilés à du temps de travail effectif (maladie, accident du travail, congés payés, etc.).
Quels sont les éléments à exclure ?
Les éléments à exclure sont :
- les frais professionnels ;
- le 13ème mois ;
- les primes de participation et d’intéressement ;
- les primes de fin d’année.
La méthode du maintien de salaire
L’indemnité correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. On peut calculer le maintien de salaire, soit en jours ouvrables (du lundi au samedi), soit en jours ouvrés (du lundi au vendredi).
- En jours ouvrables → méthode du vingt-sixième :
Salaire brut mensuel X nbr de jours ouvrables de congés non pris / 26¹
- En jours ouvrés → méthode du vingt et un soixante-septième :
Salaire brut mensuel X nbr de jours ouvrés de congés non pris / 21.67²
¹ 6 jours X 52 semaines / 12 mois = 26² 5 jours X 52 semaines / 12 mois = 21.67
La méthode du 10ème
L’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence³. Ensuite, on multiplie le montant obtenu par le nombre de congés restant et on divise par le nombre de jours acquis en totalité sur la période de référence.
(Salaire brut total perçu sur la période de référence X 1/10) X nbr de CP non pris / nbr total de CP acquis sur la période
³ La période de référence est la période qui va du 1er juin au 31 mai. Cependant, cette période de référence peut être différente selon les conventions.
Un exemple concret
Un salarié a un salaire brut au cours de la période de référence = 27 000 €
Le salaire mensuel du salarié = 2250 €
Lors de la rupture du contrat, il lui reste 12 jours de congés payés ouvrables (10 jours ouvrés) non pris sur les 30 jours ouvrables annuels (25 jours ouvrés).
– le maintien de salaire
Salaire mensuel brut X CP ouvrables non pris (ou ouvrés) / nombre de jours ouvrables moyens (ou ouvrés)
- en jours ouvrables :
2250 X 12 / 26 = 1038.46 €
- en jours ouvrés :
2250 X 10 / 21.67 = 1038.30 €
– la méthode du 10ème
(Salaire brut total perçu sur la période de référence X 1/10) X nbr de CP non pris / nbr total de CP acquis sur la période
27 000 x 1/10 = 2700 (pour 5 semaines de congés payés, 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés)
L’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de :
- en jours ouvrables :
2700 X 12 / 30 = 1080 €
- en jours ouvrés :
2700 X 10 / 25 = 1080 €
L’employeur verse au salarié le montant le plus favorable, c’est donc 1080 € (la méthode du 10ème).
Bien entendu, il est important de comparer les mêmes durées de jours. Effectivement, si on choisit de calculer en jours ouvrables, on doit alors conserver cette unité pour l’ensemble de ces deux méthodes.
POUR VOIR LE CALCUL DES AUTRES INDEMNITÉS LORS DE LA RUPTURE DU CONTRAT : le calcul des indemnités lors de la fin du contrat
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