En ce qui concerne les congés payés, il y a des droits et des obligations à connaitre pour être en règle.
Aussi, pour le calcul des jours de congés payés, certaines absences sont prises en compte et d’autres non.
D’ailleurs, la Cour de cassation a annoncé le 13 septembre 2023 un changement majeur concernant l’acquisition des congés payés et la maladie qui a été définitivement adopté le 10 avril 2024.
Par ailleurs, lorsque le salarié est en congés payés, une indemnité de congés payés lui est versée.
La particularité de cette indemnité c’est qu’il faut réaliser deux modes de calcul (la méthode du maintien de salaire et la méthode du 10ème).
Faisons le point dans cet article sur tout ce que l’on doit savoir sur les congés payés (acquisition des congés payés, l’indemnité de congés payés, les cp lors d’une entrée/sortie, l’indemnité compensatrice de congés payés, etc.)
Congés payés : les règles
Quelle que soit son ancienneté, le salarié bénéficie de congés payés dès son embauche dans l’entreprise, dès lors qu’il a obtenu l’accord de son employeur.
Le salarié à temps plein ou à temps partiel bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif
Le travail est effectif est le temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Pour une année complète de travail cela équivaut à 30 jours ouvrables (5 semaines).
Si le nombre de jours de congés acquis n’est pas un nombre entier, on arrondit au nombre entier immédiatement supérieur.
L’absence et le calcul des jours de congés
Pour le calcul des jours de congés, on prend en compte certaines absences.
Ce sont les périodes d’absence du salarié qui sont assimilées à du temps de travail effectif telles que :
- Les congés payés
- les arrêts de travail pour maladie non professionnelle (80% du salaire de référence reconstitué)
- les arrêts de travail pour accident du travail, de trajet ou maladie professionnelle
- Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption
- Les RTT
- les congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d’un membre de la famille)
- Les congés de formation
- La contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires
D’autres périodes ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et ne sont donc pas à prendre en compte pour le calcul des jours de congés :
les arrêts de travail pour maladie(ce n’est plus le cas depuis l’annonce de la cours de cassation)- Le congé parental à temps plein
- La mise à pied
- Le congé de présence parentale
- Le congé de solidarité familiale
- La grève
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Congés payés et maladie : 1ère annonce majeure
La Cour de cassation a annoncé le 13 septembre 2023 un changement majeur concernant l’acquisition des congés payés et la maladie.
Le Code du travail
Selon le Code du travail, les salariés n’acquièrent pas de droits à congés payés pendant les absences pour maladie non professionnelle (c. trav. art. L. 3141-3).
La directive européenne sur le temps de travail
La directive européenne prévoit un droit à congés payés d’au moins 4 semaines, sans distinguer selon l’origine des absences et donc y compris en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle selon la jurisprudence européenne.
La décision de la Cour de cassation le 13 septembre 2023
La Cour de cassation a jugé le 13 septembre 2023 que les salariés acquièrent des droits à congés payés pendant leurs arrêts de travail pour maladie non professionnelle et pour accident du travail au-delà d’un an (cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-17340 FPBR).
La nouvelle règle en matière d’acquisition des congés payés
Ce qui signifie que le salarié qui est en arrêt maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle acquiert des droits à congés payés.
C’est rétroactif !
Cette jurisprudence s’applique aux congés en cours d’acquisition mais également aux périodes antérieures. La prescription en matière de congés payés est de 3 ans. Il faut donc faire le point de nos salariés malades sur les 3 années précédentes.
Congés payés et maladie : Mise en conformité du droit français
Le 10 avril 2024, la loi a mis le code du travail français en conformité avec le droit européen concernant l’acquisition des congés payés en cas d’arrêt maladie.
Acquisition des Congés payés en cas de maladie
Le salarié a le droit à 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêt maladie (Article L3141-5 nouveau du Code du travail)
Lorsque le salarié est malade toute l’année : l’acquisition est de 24 jours ouvrables (sauf dispositions
conventionnelles plus favorables)
Lorsque le salarié est malade une partie de l’année : l’acquisition se fait au prorata des périodes
Par exemple : 6 mois de maladie et 6 mois de travail sur la période :
Acquisition : 6 x 2 + 6 x 2,5 = 27 jours ouvrables
Acquisition des Congés payés en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle
Le salarié a le droit à 2.5 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêt accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation à une durée d’un an (Article L3141-5 nouveau du Code du travail)
Le report des congés non pris
La loi fixe une période de report de 15 mois au minimum pour solder les congés payés, acquis avant l’arrêt de travail et non pris en raison d’un arrêt de travail. (Article L3141-19-1 Nouveau du Code du travail)
Si le salarié n’a pas pu solder ses congés payés, à l’issue de la période de 15 mois, ils sont définitivement perdus.
La période de 15 mois démarre à compter de l’information par l’employeur sur les droits à congés du salarié.
Période de rétroactivité
La loi indique une rétroactivité au 1er décembre 2009 pour les salariés présents au sein de l’entreprise :
- De la règle d’acquisition des CP en maladie (limité à 2 jours ouvrables par mois ou 24 jours par an)
- De la période de report de 15 mois
Pour les salariés qui ont quitté l’entreprise depuis plus de 3 ans à l’entrée en vigueur de la loi la demande est prescrite.
Combien de jours doit-on avoir pour acquérir l’ensemble des jours de congés annuels ?
Pour acquérir l’ensemble des jours de congés annuels, il faut avoir une année complète de travail.
1 MOIS DE TRAVAIL EFFECTIF = 4 SEMAINES OU 24 JOURS
Il faut justifier de 48 semaines de travail effectif durant la période de référence pour avoir 30 jours ouvrables.
Comment calculer le droit aux CP en cas d’entrée/sortie du salarié ?
Lorsque le salarié ne peut pas justifier d’une année complète, il va falloir recalculer le nombre de jours de CP acquis.
Le salarié va acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés pour chaque période :
- de 4 semaines de travail effectif
- ou, si le calcul est plus favorable :
- 20 jours de travail effectif (si les horaires du salarié sont répartis sur 5 jours par semaine),
- 22 jours de travail effectif (si les horaires du salarié sont répartis sur 5 jours et demi par semaine),
- 24 jours de travail effectif (si les horaires du salarié sont répartis sur 6 jours par semaine).
La méthodologie
On va donc calculer :
- le nombre de semaines travaillées par le salarié et attribuer 2,5 jours par tranche de 4 semaines
- le nombre de jours travaillés en fonction de la répartition des horaires du salarié sur une semaine
- retenir le calcul le plus favorable au salarié
Un exemple concret
On embauche un salarié le 9 mars 2023. Il travaille du lundi au vendredi ( soit 5 jours par semaine). L’entreprise calcule les CP en jours ouvrables. Combien de CP a-t-il acquis ?
- le nombre de semaines travaillées par le salarié :
- 11 semaines
- soit (11 / 4 ) x 2.5 = 6.875 soit 7 jours
- le nombre de jours travaillés en fonction de la répartition des horaires
- il travaille 5 jours par semaine
- soit 20 jours de travail effectif = 2.5 jours de CP acquis
- Il a travaillé 17 + 20 + 23 = 60 jours sur la période
- soit (60 jours / 20 ) x 2.5 = 7.5 soit 8 jours
- il travaille 5 jours par semaine
- le nombre de jours le plus favorable est 8 jours de CP acquis pour la période du 9 mars 2023 au 31 mai 2023
L’indemnité de congés payés
Pendant les congés, le salarié perçoit une indemnité de congés payés.
Tous les éléments de la rémunération brute du salarié n’entrent pas en compte dans le calcul de l’ indemnité de congés payés.
Quels sont les éléments à prendre en compte ?
Les éléments à prendre en compte pour calculer l’indemnité sont :
- le salaire de base ;
- les heures supplémentaires ;
- les heures de nuit ;
- les primes d’ancienneté, d’astreinte et d’assiduité ;
- les avantages en nature ;
- tous les montants de maintien de salaire assimilés à du temps de travail effectif (maladie, accident du travail, congés payés, etc.).
Quels sont les éléments à exclure ?
Les éléments à exclure sont :
- les frais professionnels ;
- le 13ème mois ;
- les primes de participation et d’intéressement ;
- les primes de fin d’année.
Comment calculer l’indemnité de congés payés ?
La particularité de cette indemnité c’est qu’il faut réaliser deux modes de calcul.
Ainsi, on compare le montant de l’indemnité trouvé avec la méthode du maintien de salaire et la méthode du 10ème.
La méthode du 1/10e
L’ indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence
On fixe le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé au 1er juin de chaque année.
La méthode du maintien de salaire
L’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler
Indemnité compensatrice de congés payés : les règles
Cette indemnité est due si le salarié n’a pas pris la totalité de ses congés payés alors que le contrat de travail est rompu ou est arrivé à son terme.
Cette indemnité correspond au paiement de la totalité des jours de congés payés non pris par le salarié.
L’employeur retient le montant le plus favorable au salarié entre le calcul du maintien du salaire et la méthode du 10ème.
La méthode du maintien de salaire
L’indemnité correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. On peut calculer le maintien de salaire, soit en jours ouvrables (du lundi au samedi), soit en jours ouvrés (du lundi au vendredi).
- En jours ouvrables → méthode du vingt-sixième :
Salaire brut mensuel X nbr de jours ouvrables de congés non pris / 26¹
- En jours ouvrés → méthode du vingt et un soixante-septième :
Salaire brut mensuel X nbr de jours ouvrés de congés non pris / 21.67²
¹ 6 jours X 52 semaines / 12 mois = 26² 5 jours X 52 semaines / 12 mois = 21.67
La méthode du 10ème
L’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence³. Ensuite, on multiplie le montant obtenu par le nombre de congés restant et on divise par le nombre de jours acquis en totalité sur la période de référence.
(Salaire brut total perçu sur la période de référence X 1/10) X nbr de CP non pris / nbr total de CP acquis sur la période
³ La période de référence est la période qui va du 1er juin au 31 mai. Cependant, cette période de référence peut être différente selon les conventions.
Un exemple concret
Un salarié a un salaire brut au cours de la période de référence = 27 000 €
Le salaire mensuel du salarié = 2250 €
Lors de la rupture du contrat, il lui reste 12 jours de congés payés ouvrables (10 jours ouvrés) non pris sur les 30 jours ouvrables annuels (25 jours ouvrés).
– le maintien de salaire
Salaire mensuel brut X CP ouvrables non pris (ou ouvrés) / nombre de jours ouvrables moyens (ou ouvrés)
- en jours ouvrables :
2250 X 12 / 26 = 1038.46 €
- en jours ouvrés :
2250 X 10 / 21.67 = 1038.30 €
– la méthode du 10ème
(Salaire brut total perçu sur la période de référence X 1/10) X nbr de CP non pris / nbr total de CP acquis sur la période
27 000 x 1/10 = 2700 (pour 5 semaines de congés payés, 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés)
L’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de :
- en jours ouvrables :
2700 X 12 / 30 = 1080 €
- en jours ouvrés :
2700 X 10 / 25 = 1080 €
L’employeur verse au salarié le montant le plus favorable, c’est donc 1080 € (la méthode du 10ème).
Bien entendu, il est important de comparer les mêmes durées de jours. Effectivement, si on choisit de calculer en jours ouvrables, on doit alors conserver cette unité pour l’ensemble de ces deux méthodes.
POUR VOIR LE CALCUL DES AUTRES INDEMNITÉS LORS DE LA RUPTURE DU CONTRAT : le calcul des indemnités lors de la fin du contrat
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