Le CDD est un contrat liant un employeur et un salarié. De nombreux points sont à connaitre sur le CDD, tel que l’impact du pass sanitaire sur le CDD. Quelle est la durée maximum d’un CDD ? Quels sont les cas de recours au Contrat à Durée Déterminée ? Quelle est la durée de préavis, du délai de prévenance et de la période d’essai ?
Selon le Code du Travail, le CDD est un contrat conclu pour une durée déterminée et pour une tâche précise (Article L-1242.2 du Code du Travail). Faisons le point sur les éléments à vérifier.
CDD et Pass Sanitaire
A compté du 30 août 2021, un salarié en CDD devra avoir un pass sanitaire valide s’il fait partie d’un secteur d’activité qui reçoit du public.
Autrement dit, il devra présenter à son employeur soit :
- un justificatif d’un schéma vaccinal complet
- le résultat d’un test virologique négatif à la covid-19 de moins de 48 heures
- un certificat attestant du rétablissement de la covid-19 datant de moins de 6 mois
Si ce n’est pas le cas, son contrat ne sera pas « suspendu » (comme le sera celui d’un salarié en CDI dans le même cas) mais il pourra être rompu avant son terme, sans indemnités de rupture (selon la Commission mixte paritaire).
Les obligations du CDD
Dès lors que le Contrat à Durée Déterminée est conclu avec une date de fin précise, il peut être renouvelé 2 fois (y compris pour les contrats d’intérim). Néanmoins, ce renouvellement ne doit pas dépasser la durée légale maximale.
Le renouvellement est possible que sous certaines conditions :
- si le CDD contient une clause qui le prévoit ;
- ou si un avenant est proposé au salarié avant l’échéance de son contrat.
La durée totale du Contrat à Durée Déterminée ne peut excéder 18 mois (renouvellement compris).
La durée maximale varie selon le type de contrat. Par exemple, la durée totale du CDD ne peut excéder 24 mois pour un CDD exécuté à l’étranger. Aussi, la durée totale du CDD ne peut excéder 9 mois pour un CDD qui est conclu en attente de la prise de poste d’un nouvel embauché en CDI.
Dans quel cas a-t-on recours au CDD ?
Un Contrat à Durée Déterminée est conclu pour les cas suivants :
✅ Remplacement d’un salarié absent
Un salarié en CDD peut remplacer un salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (accident du travail, maladie, congés payés, etc.).
✅ Accroissement temporaire d’activité
Un salarié peut être embauché en CDD dès lors qu’il y a un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Cependant, on ne peut pas avoir recours à ce motif dans les établissements où on a procédé à un licenciement pour motif économique dans les 6 mois qui suivent ce licenciement.
✅ Emploi temporaire (CDD d’usage ou d’extra)
L’employeur embauche des salariés en CDD d’usage dans les secteurs d’activité précis et dans lequel il est légal de ne pas embaucher en CDI (Article D. 1242-1 du Code du travail). Les CDD d’usage sont utilisés pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique et limités dans le temps.
✅ Emploi saisonnier
Un salarié peut être embauché en CDD pour un emploi saisonnier. Les emplois saisonniers sont les emplois où les tâches de travail se répètent chaque année selon :
- le rythme des saisons ⇒ par exemple les vendanges
- ou les modes de vie collectifs ⇒ par exemple les vacances scolaires.
Cela concerne notamment, le secteur agricole, le secteur de l’industrie agroalimentaire et le tourisme.
✅ Remplacement d’un salarié passé temporairement à temps partiel
L’employeur peut embaucher un CDD pour remplacer un salarié passé temporairement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création d’entreprise, etc.). Il peut passer un salarié à temps partiel, dès lors qu’il a établi un avenant au contrat de travail du salarié en question ou s’il y a un écrit entre l’employeur et le salarié.
✅ Remplacement d’un salarié quittant l’entreprise en attendant la prise de fonction de son remplaçant en CDI
Un salarié en CDD peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise en attendant l’entrée en fonction d’un nouveau salarié embauché en CDI.
✅ Remplacement d’un salarié quittant définitivement l’entreprise avant la suppression de son poste
Un salarié en Contrat à Durée Déterminée peut remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise en attendant la suppression définitive du poste en question.
Pour aller plus loin : 17 mentions du contrat de travail
Durée de la période d’essai
La période d’essai du CDD est limitée, sauf si les usages ou les dispositions conventionnelles prévoient des durées inférieures :
| Durée du contrat de travail | Durée de la période d’essai |
| ≤ 6 mois | 1 jour par semaine (sans dépasser 2 semaines) |
| > 6 mois | 1 mois maximum |
La période d’essai se décompte en jours calendaires (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 avril 2011, arrêt n° 1, pourvoi n° 09-40.464 et arrêt n° 2, pourvoi n° 09-72.165).
Délai de prévenance
Si l’employeur met fin au CDD durant la période d’essai, alors il doit prévenir le salarié selon le délai suivant :
| Délai de prévenance | Présence du salarié au sein de l’entreprise |
| 24 heures | – de 8 jours |
| 48 heures | Entre 8 jours et 1 mois |
| 2 semaines | Entre 1 mois et 3 mois |
| 1 mois | > 3 mois |
Délai de carence du CDD
Un délai de carence est à respecter lorsqu’un Contrat à Durée Déterminée prend fin. Effectivement, il est interdit d’avoir recours à un nouveau CDD avec le même salarié sur le même poste sans avoir respecté un certain délai. On parle de délai de carence ou de tiers-temps.
La durée du délai de carence varie en fonction de la durée du CDD :
| Durée totale du CDD* | Durée du délai de carence (renouvellement inclus)** |
| < 14 jours | La moitié de la durée du CDD |
| ≥ 14 jours | 1/3 de la durée du CDD |
* La durée du contrat se calcule en jours calendaires.
** la durée du délai de carence se calcule en fonction des jours d’ouverture de l’entreprise (jours d’activité).
Par exemple :
Une entreprise où les jours d’ouverture sont du lundi au vendredi (jours ouvrés) et qui est fermée le 5 avril 2021(jour férié).
- Pour un CDD qui débute le 17 mars et qui finit le 29 mars.
La durée du contrat = 13 jours
La durée de la carence sera de la moitié de la durée du contrat :
13/2 = 6.5 jours arrondi à 7 jours
Le délai de carence prendra donc fin le 8 avril et un nouveau CDD pourra débuter le 9 avril.
- Pour un CDD de 2 mois qui débute le 28 janvier et finit le 29 mars.
La durée du contrat = 4 + 28 + 29 = 61 jours
La durée de la carence sera du tiers de la durée du contrat
61/3 = 20.33 jours arrondis à 21 jours
Le délai de carence prendra donc fin le 28 avril et un nouveau CDD pourra débuter le 29 avril.
Non-respect du délai de carence
En cas de non-respect du délai de carence, le CDD serait considéré comme un CDI.
Le délai de carence ne s’applique pas pour :
- les emplois saisonniers ;
- lors du remplacement d’un salarié absent (maladie, accident du travail, etc.) ;
- lors du remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu (congé pour création d’entreprise, congé parental, congé sabbatique, etc.).
- les CDD d’usage ;
- l’exécution urgente de travaux de sécurité ;
- lors du remplacement du chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ou du chef d’une exploitation agricole ;
- les CDD destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
- lorsque le salarié rompt le précédent CDD ou lorsqu’ il refuse le renouvellement de son CDD.
Si la succession de CDD porte sur un autre poste, alors la durée du délai de carence n’est pas précisée par la loi.
Par exemple, si le premier Contrat à Durée Déterminée a pour motif l’accroissement temporaire d’activité (ATA) et le suivant le remplacement pour l’absence d’un salarié, alors la loi explique qu’il faut respecter un certain délai entre les deux contrats (Circulaire du 29 août 1992 {question 34}). Ce délai est appliqué en fonction de la durée du contrat de travail qui se termine. Souvent, cette durée est inférieure à celle du délai de carence.
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