Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Néanmoins, le licenciement d’un salarié doit être fondé sur un motif réel et sérieux. En effet, l’employeur ne peut pas mettre fin à un contrat de travail sans justification. Il doit respecter la procédure de licenciement, sous peine de sanctions. Effectivement, le salarié peut contester le licenciement aux prud’hommes. Quelles sont les procédures de licenciement selon les différents motifs ?
Licenciement pour motif personnel
1- Convocation du salarié à un entretien préalable
La convocation doit se faire :
- soit par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- soit avec une lettre remise en main propre contre décharge.
La lettre doit contenir l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de l’entretien.
De plus, elle doit indiquer que le salarié à la possibilité de se faire assister durant l’entretien par une personne de son choix.
2- L’entretien
La date de l’entretien doit être prévue au moins 5 jours ouvrables après la première présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre. Durant l’entretien, l’employeur doit indiquer le motif de la décision envisagée et il doit recueillir les explications du salarié.
Par ailleurs, si le salarié ne se présente pas à l’entretien, la procédure suit son cours.
3- Notification du licenciement
L’employeur doit envoyer au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception pour notifier le licenciement. Il doit attendre au minimum 2 jours ouvrables (au maximum 1 mois) après la date de l’entretien préalable pour lui envoyer cette lettre de licenciement.
Si le licenciement a un motif disciplinaire alors l’employeur doit énoncer le motif précis du licenciement. Il doit également rappeler les droits et les obligations de chaque partie. L’employeur peut préciser le motif du licenciement. Cependant, le salarié peut également demander par écrit les motifs réels et sérieux qui ont poussé l’employeur à énoncer un licenciement.
4- Préavis
Le salarié est tenu de respecter un préavis, sauf en cas de licenciement pour faute grave, faute lourde, inaptitude ou si l’employeur l’en dispense.
Il peut y avoir d’autres obligations qui s’imposent à l’employeur. En effet, cela peut être le cas si le licenciement concerne un salarié protégé ou si la convention collective prévoit des obligations différentes.
Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle
La procédure de licenciement en cas de licenciement pour inaptitude est la suivante :
1- La visite médicale d’inaptitude
La visite médicale peut être demandée pour diverses raisons. En effet, cela peut être une visite de reprise suite à un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail. La visite peut être aussi à la demande du salarié, etc.
La procédure d’inaptitude démarre dès que le médecin du travail établit un avis d’inaptitude.
Depuis le 1er janvier 2017, un seul examen médical est nécessaire pour établir un avis d’inaptitude. Auparavant, la loi exigeait 2 examens.
Cependant, le médecin peut envisager d’autres examens s’il pense que cela est nécessaire, au plus tard 15 jours après le 1er examen.
2- La consultation des délégués du personnel /Comité Social et Economique (CSE)
L’employeur doit consulter les délégués du personnel ou le Comité Social et Economique (CSE) à propos des possibilités de reclassement du salarié dans l’entreprise.
Les représentants du personnel doivent être consultés après que le médecin du travail ait établi l’avis d’inaptitude. Néanmoins, l’employeur doit les consulter avant qu’il fasse une proposition de reclassement au salarié et qu’il ait déclenché la procédure suite à une impossibilité de reclassement.
3- Reclassement
- l’obligation de reclassement
L’employeur doit faire une recherche de reclassement afin de proposer au salarié un autre emploi compatible avec son état de santé et qui prend en compte les observations écrites du médecin du travail.
Depuis le 1er janvier 2017, deux raisons font que l’employeur n’est plus obligé d’effectuer des recherches de reclassement pour le salarié inapte.
Effectivement, c’est le cas si le médecin du travail a indiqué dans son avis d’inaptitude :
-« que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
ou
-« que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
- les offres de reclassement
L’employeur présente une proposition de reclassement en détaillant l’offre faite au salarié. Il doit également lui expliquer en quoi le poste est adapté (suivant ses capacités et les recommandations du médecin du travail).
- l’absence de reclassement
C’est le cas si le salarié refuse le poste proposé par l’employeur ou si l’employeur n’a pas trouvé de poste pour le salarié inapte dans l’entreprise.
4- La rupture du contrat de travail
Si le reclassement n’est pas possible, alors l’employeur commence la procédure de licenciement.
La lettre de licenciement doit rappeler :
- l’avis médical d’inaptitude,
- l’impossibilité de reclassement,
- les raisons de cette impossibilité,
- les éventuels refus de reclassement du salarié,
- etc.
De plus, aucun préavis n’est à respecter. Autrement dit, la date d’envoi de la lettre de licenciement est la date de la fin du contrat de travail.
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle : le préavis n’est pas exécuté, mais une indemnité compensatrice de préavis est versée au salarié (Code du travail, art. L. 1226–14) ;
En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle : le préavis n’est pas exécuté, mais aucune indemnité compensatrice n’est versée (Code du travail, art. L. 1226–4). Néanmoins, lors du calcul de l’indemnité de licenciement on prend en compte le préavis non effectué.
Si à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical, l’employeur n’a pas licencié le salarié inapte, alors il doit reprendre le versement de son salaire (Code du travail, art. L. 1226–4 et L. 1226–11) jusqu’à la rupture du contrat de travail.
POUR VOIR QUELS SONT LES DOCUMENTS REMIS AU SALARIÉ LORS DU DÉPART ⇒ les documents liés au départ
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